Există o companie de outsourcing în București – să-i spunem “Compania” – înființată destul de recent, cu o strategie ce pare destul de proastă. Sau, mă rog, bună și profitabilă pe termen scurt, dar cu zero interes față de interesul Companiei pe termen lung, sau a industriei IT în general.

Compania angajează dezvoltatori de nivel middle sau chiar junior și îi crește rapid, dar artificial. Motivul este destul de evident pentru oricine a auzit vreodată cuvântul “outsourcing” : un senior developer se vinde mai scump decât un middle. În plus, pe termen scurt, și angajatul e încântat de cât de repede poate să crească.

Doar că…
Angajatul a crescut artificial. Un programator cu 1,5 – 2 ani experiență în cadrul unei singure firme, nu are cum să fie senior. Pur și simplu nu a avut suficient timp ca să fie expus unor multitudini de tehnologii, echipe și situații care formează un senior.
Pentru că realizează acest lucru, Compania preferă să trimită angajații la certificare. De ce? Din nou, motivul este evident pentru oricine a auzit vreodată cuvântul “outsourcing” : un angajat cu certificare este mai bine vândut decât unul fără certificare. Iar certificarea oferă și Companiei prilejul să justifice angajatului de ce l-a făcut senior, deși ambele părți știu că nu este cazul.
Cireașa de pe tort abia acum apare. Certificarea este pe un limbaj de programare, poate cel mai cunoscut – să-i spunem “Limbaj”. Angajatul devine “Senior Limbaj Developer”, atât pentru companie, cât și pentru piață, prin modul în care se prezintă pe LinkedIn și în CV. La job, angajatul nu lucrează în Limbaj, ci într-un limbaj mult simplificat, bazat totuși pe Limbaj.
Pentru companie, pe termen scurt, situația e ideală. Angajatul e mulțumit că e senior și că primește un salariu de senior, justificat de faptul că acum clientul Companiei plătește pentru un senior.

Problemele încep când Senior Developer-ul vrea să părăsească Compania și intră pe piața liberă, la competiție cu ceilalți Seniori, de data aceasta reali.

Acesta aplică la un job, ca Senior, evident, pși cere un salariu de Senior, justificat de salariul lui anterior de la Companie. Hiring Managerul de la Compania Angajatoare observă ceva în neregulă în CV, dar decide să îi dea o șansă Seniorului. Și e ok și cu salariul cerut de Senior. Seniorul trece prin procesul de recrutare în urma căruia, pentru Hiring Manager este evident că acesta poate fi cel mult un Middle Developer în cadrul Companiei Angajatoare. Însă, pentru că diferența între salariul cerut de Senior și cel pe care Compania Angajatoare îl poate oferi pentru un Middle Developer este prea mare, Hiring Manager-ul preferă să oprească procesul de recrutare invocând alte motive. Alternativa ar fi să intre într-un proces riscant de negociere de salariu care se poate dovedi foarte frustrant pentru Senior și care, pe termen lung, riscă să afecteze imaginea Companiei Angajatoare.

Seniorul refuzat, ușor supărat, reia procesul cu o altă companie angajatoare, fără să știe și să înțeleagă motivele reale pentru care, deși piața caută seniori, el nu-și găsește locul.
Pe termen lung, când mai mulți Seniori realizează că Compania i-a făcut dificil de angajat, dau feedback în piață, iar Compania își capătă un renume de angajator nerecomandat.

Un sfat pentru dezvoltatori: nu grăbiți lucrurile și alegeți cu grijă compania pentru care lucrați. Scurtături de acum se vor dovedi drumuri blocate în viitor.

Seniorul artificial